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Métricas: como nós gerimos resultados e orientamos a equipe

Oi, tudo bem?

Eu sou o Tainan, da Mobilize. Esses dias o Mikha, nosso “editor chefe”, me propôs escrever sobre métricas e resultados na gestão de equipes e da empresa como um todo.

Achei um tema muito TOP pra gente conversar aqui e te convido pra acompanhar esse artigo pelos próximos 4 minutos, bora?

Dividir e conquistar, objetivos e pessoas

Antes de começar a mandar ver, vamos definir o alvo deste artigo. Métricas tratam-se um assunto extenso e complexo. Aqui, falaremos sobre a definição de métricas que tirem a incerteza do gestor e que oficializem um senso de justiça para toda a equipe.

A equipe e o dilema do gestor

Conversando com uns caras que manjam de RH, como o meu amigo Luiz César MF, chego à conclusão que geralmente o dilema do gestor em relação à equipe é saber exatamente:

  • Quem deve ser recompensado;
  • Quem deve ser cobrado;
  • E quem deve sair, para que a organização continue evoluindo.

É comum que essa análise aconteça de acordo com a percepção do gestor em relação àqueles colaboradores. Isso é um erro!

Clareza e orientação à dados

“Percepção” não é algo objetivo. Ela é incerta, ambígua. Não está claro para nenhum dos dois lados o que deve ser alcançado.

Essa relação – gestor e colaborador – é como qualquer outra relação humana e a comunicação deve ser clara e direta para que não haja ruídos no momento da avaliação. A relação deve ser orientada à fatos e dados, o famoso “preto no branco”.

Quando saímos dessa “área da verdade” podemos cair em um campo venenoso. É quando surgem fofocas, politicagem, achismos e “apontamentos de dedos” entre os colaboradores. Esse tipo de comportamento é venenoso e deve ser extinto de maneira urgente para o bem do futuro da organização.

E mesmo que não chegue em uma situação tão extrema, se o que deve ser alcançado não está claro para alguma das partes, as expectativas são diferentes e isso provavelmente vai desgastar o relacionamento.

Um termômetro público

Os objetivos surgem, então, como um ponto que deve ser alcançado e são os parâmetros para a futura avaliação dos resultados.

É importante enfatizar que o objetivo do colaborador deve ser baseado no objetivo da organização, mas os detalhes desse objetivo devem ser definidos junto com o próprio colaborador. Quando você define o seu futuro, você tende a se sentir parte, se engajar mais e assume publicamente essa responsabilidade.

A objetividade do objetivo

O título é capcioso mas totalmente cabível. Vamos pensar rapidamente em alguns objetivos, pessoais mesmo, que são comuns entre nós:

  • “Putz, eu queria emagrecer”
  • “Ahhh, eu gostaria de viajar mais”
  • “Eu queria ter mais tempo para brincar com meus filhos”

Veja que, apesar do nome, eles não são objetivos quanto parecem.

Emagrecer pode acontecer em 1 dia, em 1 mês ou em 10 anos. Você pode emagrecer cem gramas ou perder 20kg. Isso pode ser alcançado se você comer menos, se exercitar mais ou com uma cirurgia, por exemplo.

O mesmo acontece para os objetivos da organização e dos colaboradores. É essencial que essa “coisa a ser alcançada” tenha um prazo para acontecer e algo que seja mensurável, como o número de vezes que aquilo deve acontecer, número de vendas, diminuição do tempo para determinada tarefa, nota de avaliação, etc.

Quebrando barreiras

Há quem diga que, para que as pessoas busquem sempre evoluir e aumentar seus limites, é interessante definir metas que sejam alcançáveis mas difíceis.

Uma boa maneira para conseguir isso é definir metas que, caso você vá muito bem, alcance 80% do que era previsto. Se 100% foi alcançado, houve erro de julgamento no na formulação da meta. Por fim, caso menos de 50% seja alcançado, algo está errado.

Botar a resiliência para funcionar

É difícil formular boas metas e métricas, é difícil manter a religiosidade na avaliação dos resultados, eu sei… é difícil. São mudanças em um processo que deve se repetir até que gestores e colaboradores assimilem a ideia e passem a trabalhar juntos pela organização.

“E a verdade vos libertará” João 8:32

Pois, quando está claro e publicamente exposto em dados e fatos, quais eram os objetivos de cada um e o que cada um está entregando, de fato, entramos num grande campo de verdade e de objetividade.

Assim, fica mais fácil identificar gargalos e investir energia para solucioná-los, juntos.

Obs: A mais moderna (e conhecida) implementação da definição e análise de métricas e resultados é o OKR do Google. Para quem se interessar, nesse vídeo um gestor da empresa explica o processo em detalhes.

Eu sou o Tainan, da Mobilize!
Abraços.

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